PROSES
PENYUSUNAN PERSONALIA
Penyusunan personalia
adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan perekrutan, penempatan, lahan,
dan pengembangan anggota organisasi. Kegiatan – kegiatan penyusunan personalia
berhubungan dengan tugas – tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi. Lalu
pembahasannya menjadi bagian dari fungsi pengarahan. Fungsi tersebut
berhubungan dengan fungsi pengorganisasian. Semua fungsi manajemen saling
berkaitan sehingga fungsi penyusunan personalia harus dilakukan oleh manajer.
Proses Penyusunan Personalia
Proses penyusunan
personalia adalah serangkaain kegiatan yang dijalankan secara berkelanjutan
untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi dengan SDM, posisi, dan waktu
yang tepat. Proses ini dilaksanakan dalam dua lingkungan yang berbeda yaitu
lingkungan eksternal dan lingkungan internal. Unsur – unsurnya terdapat dalam
organisasi. Langkah – langkah proses ini mencakup:
1. Perencanaan sumber daya manusia
1. Perencanaan sumber daya manusia
Dirancang untuk
memenuhi kebutuhan personalia organisasi.
2. Penarikan
Berhubungan dengan
pengadaaan calon – calon yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia.
3. Seleksi
Penilaian dan pemilihan
para calon personalia.
4. Pengenalan dan orientasi
Dirancang untuk
membantu para calon yang terpilih dapat menyesuaikan diri.
5. Latihan dan pengembangan
Bertujuan untuk
meningkatkan kemampuan individu dan kelompok demi efektivitas organisasi.
6. Penilaian pelaksanaan kerja
Membandingkan
pelaksanaan kerja perseorangan dan tujuan – tujuan yang dikembangkan untuk
posisi tersebut.
7. Pemberian balas jasa dan penghargaan
Digunakan sebagai
kompensasi pelaksanaan kerja dan motivasi untuk pekerjaan
selanjutnya.8.Perencanaan dan Pengembangan karir : mencakup promosi, demosi,
penugasan kembali, pemecatan, dan pensiun.
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Suatu perusahaan atau
organisasi yang baik dan bertanggungjawab serta ingin memelihara kesinambungan
bisnis dalam jangka panjang, harus sudah memikirkan kepeduliannya pada saat
awal pendirian perusahaan, yaitu dengan cara menetapkan visi, misi dan tujuan
perusahaan. Dalam perkembangannya, budaya organisasi dan perubahan global akan
mempengaruhi tiga hal tersebut Visi merupakan suatu pernyataan
ringkas tentang cita-cita organisasi yang berisikan arahan yang jelas dan apa
yang akan diperbuat oleh perusahaan di masa yang akan datang. Untuk mengujudkan
visi tersebut maka perusahaan melakukan pengembangan misi yang akan dijalani
dalam tiap aktivitas; Misi merupakan penetapan tujuan dan
sasaran perusahaan yang mencakup kegiatan jangka panjang tertentu dan jangka
pendek yang akan dilakukan, dalam upaya mencapai visi yang telah
ditetapkan; Tujuan perusahan adalah mencapai keuntungan
maksimum.
Pernyataan
tentang visi dan misi yang jelas harus sesuai dengan budaya dan kebutuhan
perusahaan dan kebutuhan pasar sehingga dapat menumbuhkan komitmen karyawan
terhadap pekerjaan dan memupuk semangat kerja karyawan, menumbuhkan rasa
keharmonisan di dalam kehidupan kerja karyawan, dan menumbuhkan standar kerja
yang prima. Rumusan visi yang jelas akan mengantarkan perusahaan dalam mencapai
tujuan perusahaan. Namun, semua hal tersebut belum dapat berfungsi dengan baik,
jika tidak diimbangi dengan strategi yang tepat dalam penerapannya. Dengan
demikian, rumusan visi, misi dan tujuan perusahaan perlu ditetapkan dalam suatu
strategi yang tertuang dalam kebijakan perusahaan.
Salah satu kunci keberhasilan suatu perusahaan adalah bergantung pada kinerja
sumberdaya manusia yang secara langsung atau tidak langsung memberi kontribusi
pada perusahaan, yang meliputi pemangku kepentingan eksternal (stake holders) dan
kepentingan internal (karyawan) yang dimiliki oleh perusahan. Untuk memperoleh
kinerja optimal dari keberadaan karyawan dalam perusahaan maka perusahaan perlu
menetapkan strategi yang tepat, yaitu dengan memikirkan bagaimana mengelola karyawan
agar mau mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
Manfaan Perencanaan
SDM
- Mengoptimalkan
SDM yg sudah ada
- SDM
yang sudah ada akan dapat dimanfaatkan dengan baik apabila organisasi
telah melakukan inventarisasi SDM. Inventarisasi tersebut mencakup : jumlah
tenaga kerja, kualifikasi tenaga kerja, masa kerja, pengetahuan
/ketrampilan yang dimiliki, bakat/minat yang perlu dikembangkan. Hasil
inventarisasi tersebut dapat digunakan untuk promosi, mutasi ,peningkatan
kemampuan karyawan.
PENARIKAN DAN SELEKSI KARYAWAN
seleksi karayawa adalah
suatu proses untuk menentukan orang yang di ramal akan menempati suatu posisi
jabatan yang di tawarkan suatu perusahaan.
Secara umum ada 3
tujuan seleksi:
1.
Untuk mengetahui kecakapan seorang pegawai.
2.
Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang cocok dengan pekerjaan yang
dipangkunya.
3.
Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja tidak hanya yang cock pada saat
sekarang tetapi tenaga kerja yang memiliki potensi untuk di kembangan di
kemudian hari.
Proses
Seleksi
Proses seleksi di mulai
salah semua lamaran memenuhi syarat dan di terima. Proses ini melibatkan
serangkaian tahap yang menambah komplektivitas sebelum pegawai di ambil. Jadi
proses seleksi adalah Serangkaian kegiatan yang di gunakan untuk memutuskan
apakah pelamar di terima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemanduan
kebutuhan pelamar dan organisasi. Dalam banyaknya personalia penarikan dari
seleksi di gabungkan dan disebut dengan istilah Employedment pansel.
Proses seleksi adalah
pusat manajemen kepegawaian dan requitment dilakukan untuk membantu proses
seleksi ini. Bila seleksi diadakan tidak tepat maka daya upaya sebelumnya akan
sia-sia saja oleh karena itu tidaklah berlebihan bila di nyatajkan bahwa
seleksi adalah kunci sukses manajeme kepegawaian.
LATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN
Para karyawan lama yang
telah berpengalaman mungkin memerlukan latihan untuk mengurangi atau
menghilangkan kebiasaan-kebiasaan kerja yang jelek atau untuk memperlajari
ketrampilan-ketrampilan baru yang akan meningkatkan prestasi kerja mereka.
Program-program
latihan tidak hanya penting bagi individu, tetapi juga organisasi dan hubungan
manusiawi kelompok kerja, dan bahkan bagi Negara.
Penilaian
dan Identifikasi Kebutuhan
Untuk memutuskan
pendekatan yang akan digunakan organisasi mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan
latihan dan pengembangan.
Sasaran-sasaran Latihan dan Pengembangan
Sasaran ini
mencerminkan perilaku dan kondisi yang diinginkan, dan berfungsi sebagai
standar-standar dengan mana prestasi kkerja individual daan efektivitas program
dapat diukur.
Isi Program
Isi Program
Isi program ditentukan
oleh identifikasi kebutuhan-kebutuhan dan sasaran-sasaran latihan. Program
mungkin berupaya untuk mengajarkan berbagai ketrampilan tertentu, menyampaikan
pengetahuan yang dibutuhkan atau mengubah sikap. Apapun isinya, program
hendaknya memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi dan peserta.
Prinsip-prinsip Belajar
Prinsip-prinsip Belajar
Ada beberapa prinsip
kerja (learning principles) yang bisa digunakan sebagai pedoman tentang
cara-cara belajar yang paling efektif bagi para karyawan. Prinsip-prinsip ini
adalah program bersifat partisipatif,relevan, pengulangan dan pemindahan, serta
memberikan umpan balik mengenai kemajuan para peserta latihan.
On-the-job Training
On-the-job Training
Tekhnik-tekhnik
“on-the-job” merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan
dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervise langsung seorang “pelatih” yang
berpengalaman.berbagai macam tekhnik ini yang biasa digunakan dalam praktek
addalah sebagai berikut :
1.
Rotasi Jabatan
2.
Latihan Instruksi Pekerjaan
3.
Mmagang
4.
Coachinh
5.
Penugasan sementara
Metode-metode Simulasi
Diantara metode-metode
simulasi yang paling umu digunakan adalah sebagai berikut :
1. Metode Studi Kasus
1. Metode Studi Kasus
Karyawan yang terlibat
dalam tipe latihan ini diminta untuk mengidentifikasikan masalah-masalah,
menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternativ.
2. Role Playing
2. Role Playing
Tekhnik ini merupakan
suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan (peserta latihan) untuk
memainkan berbagai peran yang berbeda. Digambarkan dalam suatu episode dan
diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Tekhnik role
playing dapat mengubah sikap peserta, seperti menjadi lebih toleransi terhadap
perbedaan individual dan mengembangkan ketrampilan antar pribadi.
3. Business Games
3. Business Games
Business management
(game) adalah suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat
sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata.
4. Vestibule Training
4. Vestibule Training
Bentuk latihan ini
dilaksanakan bukan oleh atasan tetapi oleh pelatih-pelatih khusus. Area-area
terpisah dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan
digunakan paada pekerjaan sebenarnya.
5. Latihan Laboratorium
5. Latihan Laboratorium
Tekhnik ini adalah
suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan
ketrampilan-ketrampilan antar pribadi.
6. Program-program Pengembangan Eksekutif
6. Program-program Pengembangan Eksekutif
Program-program ini
biasanya diselenggarakan di universitas atau lembaga-lembaga pendidika lainnya.
Teknik-teknik Presentasi Informasi
Teknik-teknik Presentasi Informasi
Tujuan utama
teknik-teknik presentasi informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap,
konsep atau ketrampilan kepada para peserta. Metode-metode yang biasa digunakan
:
1.
Kuliah
2.
Presentasi Video
3.
Metode Konperensi
4.
Programmed Instruction
5.
Studi Sendiri
Pemberian Kompensasi Kepada karyawan
"Pentingnya Kompensasi Bagi Karyawan"
Setiap orang memiliki
profesi yang beragam. Entah itu sebagai manajer, akuntan, dokter, guru, dan
sebagainya. Jika orang-orang tersebut bekerja dalam suatu perusahaan tentunya
mereka akan memperoleh yang disebut dengan kompensasi atau yang lebih dikenal
dengan upah atau gaji. Kompensasi sendiri memiliki pengertian sebagai balas
jasa yang diberikan oleh suatu perusahaan. Bagi suatu perusahaan, kompensasi
punya arti penting karena pemberian kompensasi merupakan upaya dalam
mempertahankan dan mensejahterakan karyawannya.
Lalu, apakah tujuan diberikannya kompensasi ?
Lalu, apakah tujuan diberikannya kompensasi ?
Menurut Maryoto (1994),
tujuan kompensasi adalah :
1.
Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security
bagi karyawan
2.
Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat
3.
Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan
4.
Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil perusahaan terhadap karyawannya
(adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan
dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan)
Dalam memberikan kompensasi, secara umum untuk
penentuan kompensasinya, terdiri dari tiga hal :
Pertama, Harga atau Nilai Pekerjaan yakni :
1.
Melakukan analisis jabatan atau pekerjaan. Berdasarkan analisis tersebut maka
akan didapat informasi yang berkaitan dengan jenis keahlian yang dibutuhkan,
tingkat kompleksitas pekerjaan, resiko pekerjaan dan sebagainya. Dari informasi
tersebut maka dapat ditentukan harga dari pekeerjaan tersebut.
2.
Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada perusahaan lain yakni harga
pekerjaan dari beberapa perusahaan menjadi patokan harga dalam menentukan harga
pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan dalam pemberian kompensasi.
Kedua, Sistem kompensasi yakni :
1.
Sistem prestasi yaitu upah atau gaji menurut prestasi kerja yang disebut juga
dengan upah sistem hasil. Dalam sistem ini, sedikit banyaknya upah yang
diterima tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam
waktu tertentu.
2.
Sistem waktu yaitu besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu
seperti jam, hari, minggu hingga bulan. Besarnya upah ditentukan oleh lamanya
karyawan menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Ketiga, Sistem kontrak yaitu besarnya upah
didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya penyelesaian pekerjaan yang
sesuai dengan kontrak perjanjian. Dalam sistem ini, biasanya dicantumkan ketentuan
mengenai konsekuensi jika pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan surat
kontrak perjanjian.
Sebagai upaya balas
jasa yang dilakukan perusahaan terhadap karyawannya, selain upah atau gaji
tetap yang diterima, seorang karyawan juga akan menerima jenis-jenis kompensasi
yang lain, diantarannya :
a.
Pengupahan insentif yaitu memberikan upah atau gaji berdasarkan perbedaan
prestasi kerja sehingga bukan tidak mungkin dua orang yang punya jabatan yang
sama akan menerima upah yang berbeda karena prestasi dalam bekerja yang
berbeda, walaupun keduanya memiliki gaji pokok yang sama.
b.
Kompensasi pelengkap atau fringe benefit yaitu salah satu bentuk pemberian
kompensasi berupa program-program pelayanan karyawan dengan tujuan agar mampu
mempertahankan karyawan tersebut dalam jangka panjang. Misalnya saja, tunjangan
pensiun, pesangon, asuransi kecelakaan kerja dan sebagainya.
c.
Keamanan dan kesehatan karyawan yaitu merupakan balas jasa peusahaan dalam
bentuk non finansial. Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, maka makin
positif sumbangan karyawan tersebut bagi perusahaan.Sumber : http://tkampus.blogspot.com/2011/12/penyusunan-personalia.html
Tidak ada komentar:
Posting Komentar