Pengorganisasian
Perusahaan
- A. LATAR
BELAKANG
Tujuan dari peneletian ini yaitu unuk mengetahui
lebih jauh tentang cara organisasi perusahaan dalam mengatasi konflik dan cara
membangun organisasi perusahaan yang baik.
Organisasi perusahaan harus mampu mengelolah
manajemennya untuk memenangkan persaingan pada era yang serba kompetitif supaya
dapat bertahan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan tujuan perusahaan.
Setiap perusahaan, baik yang bergerak dibidang
produksi, jasa maupun industri, pada umumnya memiliki tujuan untuk memperoleh
keuntungan. Supaya dapat mencapai tujuan itu, perusahaan memerlukan sistem
manajemen efektif yang akan menunjang jalannya operasi perusahaan secara
terus-menerus dan tingkat efektivitas kerja karyawan juga perlu diperhatikan.
Perusahaan memiliki beberapa bagian pada umumnya,
yakni bagian pemasaran, bagian keuangan, bagian produksi, bagian sumber daya manusia,
dan bagian administrasi. Masing-masing bagian tersebut melaksanakan kegiatan
yang berbeda tetapi saling berhubungan satu sama lain. Tingkat kegiatan yang
dilaksanakan perusahaan akan mengalami perubahan dari suatu periode ke periode
berikutnya. Adanya perubahan tersebut mengharuskan manajemen mengadakan
koordinasi dalam suatu perusahaan dan menciptakan wadah yang merupakan alat
komunikasi antar bagian yaitu struktur organisasi.
Pada struktur organisasi terdapat garis hubungan
antar manajer dan karyawan yang memiliki garis hubungan antar tugas, wewenang,
dan tanggung jawab. Koordinasi diperlukan untuk memperoleh kesatuan tindak
dalam mencapai tujuan perusahaan. Tanpa adanya koordinasi, orang-orang atau
fungsi yang ada akan lebih mengejar kepentingannya sendiri sehingga
mengorbankan tujuan perusahaan. Koordinasi antar bagian sesuai dengan kegiatan
perusahaan akan menjadi salah satu faktor pendukung terhadap kelancaran dan
keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.
Struktur organisasi disadari sangat penting
peranannya dalam meningkatkan efektivitas kerja dan mempunyai sifat umum yang
sangat berpengaruh terhadap keberhasilan dalam kepempinan organisasi.
Empat sifat umum yang mempunyai pengaruh terhadap
keberhasilan kepemimpinan organisasi, yakni : (1) Kecerdasan, artinya pemimpin
harus memiliki kecerdasan lebih dari pengikutnya, tetapi tidak terlalu banyak
melebihi kecerdasan pengikutnya. (2) Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial,
artinya seorang pemimpin harus memiliki emosi yang stabil dan mempunyai
keinginan untuk menghargai dan dihargai orang lain. (3) Motivasi diri dan
dorongan berprestasi, sehingga pemimpin akan selalu energik dan menjadi teladan
dalam memimpin pengikutnya. (4) Sikap-sikap hubungan kemanusiaan, dalam arti
bahwa pemimpin harus menghargai dan memperhatikan keadaan pengikutnya, sehingga
dapat menjaga kesatuan dan keutuhan pengikutnya. Selain itu seorang manajer
harus mampu mengelola konflik yang terjadi dalam suatu organisasi dan dapat
mencari win-win solution sehingga kerjasama tim bisa berjalan dengan baik.
B. MASALAH
Seperti sudah diketahui, sangatlah tidak mudah dalam
memilih orang yang tepat untuk duduk pada suatu posisi tertentu di organisasi
dalam masa transisi semacam sekarang ini, apalagi untuk menangani posisi yang
sangat strategis bagi organisasi. Dimana untuk melakukan hal tersebut
diperlukan rekaman analisa informasi dari data yang dimiliki orang tersebut
sejak masuk organisasi, sampai dengan merencanakan pendidikan serta kesempatan/tantangan
apa yang perlu diberikan kepada personil bila ia ingin diproyeksikan pada
jabatan tertentu. Disamping itu diperlukan juga sistem kesejahteraan yang
optimal, sesuai dengan prestasi yang dicapai, agar orang-orang yang berprestasi
dapat tetap dipertahankan kemampuan dan keberadaannya di suatu organisasi, dan
juga meningkatkan kemampuan personil dengan menentukan pendidikan apa yang
dibutuhkannya. Berdasarkan pertimbangan tersebut diatas, diperlukan suatu
sistem kepegawaian yang dapat memenuhi kebutuhan proses/analisa dan informasi
tersebut diatas. Oleh karena itu diperlukan langkah langkah atau strategi yang
harus dibuat untuk menunjang perencanaan sdm yang optimal yaitu: 1. Perencanaan
sumber daya manusia strategic 2. Model perencanaan SDM 3. Implementasi
perencanaan SDM 4. Peramalan SDM 5. Alat dan tehnik peramalan SDM 6. Nilai dari
perencanaan SDM 7. Analisa Jabatan 8. Pendesainan pekerjaan 9. Penstrukturan
organisasional 10.Sistem informasi sumber daya manusia.
C.LANDASAN TEORI
Organisasi
adalah sekelompok orang yang memiliki satu tujuan
yang sama, saling menggerakkan dan memiliki sarana untuk mencapai tujuan
tersebut dengan adanya suatu koordinasi
Organisasi adalah adanya orang yang usahanya harus
dikoordinasikan, tersusun dari sejumlah subsistem
yang saling berhubungan dan saling tergantung, bekerjasama atas dasar pembagian
kerja, peran, wewenang, tanggung jawab serta memiliki tujuan tertentu yang
ingin dicapai.
Organisasi menurut Stoner adalah : suatu pola
hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan manajer
mengejar tujuan bersama.
Organisasi menurut James D. Mooney adalah : bentuk
setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.
Organisasi Menurut Chester I. Bernard adalah : suatu
sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.
Suatu
organisasi harus memuat 4 unsur utama, yaitu:
1) goals oriented (berorientasi tujuan)
2) Psychosocial system (sistem hubungan sosial)
3) structured activities
4) technological system.
2) Psychosocial system (sistem hubungan sosial)
3) structured activities
4) technological system.
Definisi Organisasi Perusahaan (Kast & Rosenzweig) :
1. Suatu subsistem dari lingkungannya yang lebih luas.
2. Terdiri dari orang-orang yang berorientasi pada tujuan.
3. Suatu subsistem teknik, yaitu orang-orang yang menggunakan pengetahuan, teknik, peralatan & fasilitas.
4. Suatu subsistem struktural, yaitu orang-orang yang bekerja bersama dalam berbagai kegiatan yang terpadu.
5. Suatu subsistem psikososial, yaitu orang-orang yang terlibat dalam hubungan sosial
6. Suatu subsistem manajerial yang merencanakan & mengendalikan semua usaha.
1. Suatu subsistem dari lingkungannya yang lebih luas.
2. Terdiri dari orang-orang yang berorientasi pada tujuan.
3. Suatu subsistem teknik, yaitu orang-orang yang menggunakan pengetahuan, teknik, peralatan & fasilitas.
4. Suatu subsistem struktural, yaitu orang-orang yang bekerja bersama dalam berbagai kegiatan yang terpadu.
5. Suatu subsistem psikososial, yaitu orang-orang yang terlibat dalam hubungan sosial
6. Suatu subsistem manajerial yang merencanakan & mengendalikan semua usaha.
Organisasi dapat dibedakan
menjadi dua macam, yaitu:
- Dalam
arti statis, yaitu organisasi sebagai wadah tempat dimana kerjasama
dijalankan.
- Dalam
arti dinamis, yaitu organisasi sebagai suatu sistem proses interaksi
antara orang-orang yang
bekerjasama, baik formal maupun informal.
Organisasi Perusahaan adalah: Adanya
orang-orang yang usahanya harus dikoordinasikan; tersusun dari jumlah subsistem
yang saling berhubungan dan saling tergantung; bekerja bersama atas dasar
pembagian kerja, peran dan wewenang; serta memiliki tujuan tertentu yang hendak
dicapai.
Pengertian Konflik Organisasi
Menurut Baden Eunson (Conflict Management,
2007,diadaptasi), terdapat beragam jenis konflik:
a) Konflik vertikal, yang terjadi
antara tingkat hirarki,seperti antara manajemen puncak dan manajemen menengah,
manajemen menengah dan penyelia, dan penyelia dan subordinasi. Bentuk konflik
bisa berupa bagaimana mengalokasi sumberdaya secara optimum, mendeskripsikan
tujuan, pencapaian kinerja organisasi, manajemen kompensasi dan karir.
b) Konflik Horisontal, yang terjadi
di antara orang-orang yang bekerja pada tingkat hirarki yang sama di dalam
perusahaan. Contoh bentuk konflik ini adalah tentang perumusan tujuan yang
tidak cocok, tentang alokasi dan efisiensi penggunaan sumberdaya, dan
pemasaran.
c) Konflik di antara staf lini, yang
terjadi di antara orang-orang yang memiliki tugas berbeda. Misalnya antara
divisi pembelian bahan baku dan divisi keuangan. Divisi pembelian mengganggap
akan efektif apabila bahan baku dibeli dalam jumlah besar dibanding
sedikit-sedikit tetapi makan waktu berulang-ulang. Sementara divisi keuangan
menghendaki jumlah yang lebih kecil karena terbatasnya anggaran. Misal lainnya
antara divisi produksi dan divisi pemasaran. Divisi pemasaran membutuhkan
produk yang beragam sesuai permintaan pasar. Sementara divisi produksi hanya
mampu memproduksi jumlah produksi secara terbatas karena langkanya sumberdaya
manusia yang akhli dan teknologi yang tepat.
d) Konflik peran berupa
kesalahpahaman tentang apa yang seharusnya dikerjakan oleh seseorang. Konflik
bisa terjadi antarkaryawan karena tidak lengkapnya uraian pekerjaan, pihak
karyawan memiliki lebih dari seorang manajer, dan sistem koordinasi yang tidak
jelas.
D.PEMBAHASAN MASALAH
Proses perencanaan sering tidak berjalan dengan
lancar, karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil, sehingga
terjadi gap antara corporate policies dan personnel policies serta aplikasinya
dalam praktik. Perencanaan SDM banyak ditujukan pada manajemen suksesi dan
pengembangan dibandingkan dengan aktivitas personalia lain. Dalam perencanaan
SDM dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi SDM dapat
dikelompokkan ke dalam empat permasalahan (Rothwell, 1995). Pertama,
perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya
perubahan pada lingkungan eksternal organisasi, meskipun nampak adanya
peningkatan kebutuhan bagi perencanaan. Kedua, realitas organisasi dan
bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh
keterlibatan interest group yang memiliki power. Ketiga, kelompok faktor-faktor
yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer
yang memiliki preferensi bagi adaptasi pragmatik di luar konseptualisasi, dan
rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan, yang dapat disebabkan
oleh kurangnya data, kurangnya pengertian manajemen lini, dan kurangnya rencana
korporasi. Keempat, pendekatan akademik yang dilakukan dalam pengujian
kesuksesan perencanaan SDM sangat idealistik dan preskriptif, di sisi lain
tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah
spesifik. Untuk meminimalisasi gap tersebut diatas maka menurut Jackson &
Schuler (1990) perencanaan SDM yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu
berkaitan dengan aktivitas perencana SDM menuju organisasi modern.
Langkah-langkah tersebut meliputi: • pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan
permintaan maupun persediaan SDM yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis
masa depan • mengembangkan tujuan perencanaan SDM • merancang dan
meng¬implementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk
pencapaian tujuan perencanaan SDM • mengawasi dan mengevaluasi program-program
yang berjalan. Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian
tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga
tahun), maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun). Rothwell (1995)
menawarkan suatu teknik perencanaan SDM yang meliputi tahap • investigasi baik
pada lingkungan eksternal, internal, organisasional • forecasting atau
permasalahan atas ketersediaan supply dan demand SDM saat ini dan masa depan •
perencanaan bagi rekrutmen, pelatihan, promosi, dan lain-lain • utilisasi, yang
ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal.
Sementara itu, pendekatan yang digunakan dalam merencanakan SDM adalah dengan
action-driven, yang memudahkan organisasi untuk memfokuskan bagian tertentu
dengan lebih akurat atau skills-need, daripada melakukan penghitungan numerik
dengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi. Perencanaan SDM
umumnya dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model SDM meski pada
praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. Perencanaan SDM
merupakan kondisi penting dari “integrasi bisnis” dan “strategik,” implikasinya
menjadi tidak sama dengan “manpower planning” meski tekniknya mencakup hal yang
sama. Manpower planning menggambarkan pendekatan tradisional dalam upaya
forecasting apakah ada ketidaksesuaian antara supply dan demand tenaga kerja,
serta merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. Integrasi antara
aspek-aspek perencanaan SDM terhadap pengembangan bisnis sebaiknya memastikan
bahwa kebutuhan perencanaan SDM harus dilihat sebagai suatu tanggungjawab lini.
Didalam hubungan komunikasi di suatu lingkungan
kerja atau perusahaan konflik antar individu akan
sering terjadi. Konflik yang sering terjadi
biasanya adalah karena masalah kominikasi yang kurang baik. Sehingga cara
mengatasi konflik dalam perusahaan harus benar-benar dipahami management inti
dari perusahaan, untuk meminimalisir dampak yang timbul.
Permasalahan atau konflik yang terjadi antara
karyawan atau karyawan dengan atasan yang terjadi karena masalah komunikasi
harus di antisipasi dengan baik dan dengan system yang terstruktur. Karena jika
masalah komunikasi antara atasan dan bawahan terjadi bisa-bisa terjadi hal-hal
yang tidak diinginkan dan akan terjadi konflik. Konflik dapat berkembang karena
berbagai sebab, antara lain sebagai berikut:
- Batasan
pekerjaan yang tidak jelas
- Hambatan
komunikasi
- Tekanan
waktu
- Standar,
peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal
- Pertikaian
antar pribadi
- Perbedaan
status
- Harapan
yang tidak terwujud
Sehingga untuk mensiasati masalah ini biasanya
dilakukan dengan berbagai cara.
1. Membentuk
suatu system informasi yang terstruktur, agar tidak terjadi kesalahan dalam
komunikasi. Misalnya, dengan membuat papan pengumungan atau pengumuman melalui
loudspeaker.
2. Buat komunikasi dua arah
antara atasan dan bawahan menjadi lancer dan harmonis, misalnya dengan membuat
rapat rutin, karena dengan komunikasi yang dua arah dan intens akan mengurangi
masalah di lapangan.
3. Beri
pelatihan dalam hal komunikasi kepada atasan dan karyawan, pelatihan akan
memberikan pengetahuan dan ilmu baru bagi setiap individu dalam organisasi dan
meminimalkan masalah dalam hal komunikasi.
Biasanya masalah timbul karena lingkungan yang
kurang kondusif di suatu perusahaan. Misalnya, kondisi cahaya yang kurang, atau
sirkulasi yang kurang baik, dan temperature ruangan yang tinggi sangat mungkin
untuk meningkatkan emosi seseorang, jadi kondisi dari lingkungan juga harus di
perhatikan.
Konflik dalam perusahaan juga sering terjadi antar
karyawan, hal ini biasanya terjadi karena masalah diluar perusahaan, misalnya
tersinggung karena ejekan, masalah ide yang dicuri, dan senioritas. Perusahaan
yang baik harus bisa menghilangkan masalah senioritas dalam perusahaan. Hal ini
dapat meminimalisir masalah yang akan timbul, kerena dengan suasanya yang
harmonis dan akrab maka masalah akan sulit untuk muncul.
Dan ada strategi untuk menyiasati konflik, yaitu:
a) Menghidari
b) Mengakomodasi
c) Kompetisi
d) Kompromi atau
negosiasi
e) Memecahkan
masalah besama-sama
Setiap orang yang mendirikan atau mengelola suatu
badan usaha pasti ingin perusahaannya yang dijalankan nya tersebut bisa
berjalan lancar sesuai dengan program yang telah direncanakan sebelumnya.
Karena itulah perlu dibuat suatu sistem pengelolan organisasi yang baik
dan benar.
Selain itu dengan pengelolaan sistem organisasi yang
baik juga bisa meningkatkan tingkat produktifitas kerja bagi semua elemen atau
unsur yang terlibat dalam perusahaan tersebut. Jadi, bukan hanya pada bagian
produksi saja. Karena semua bagian juga punya faktor atas kemajuan dari usaha
yang sedang dijalankan atau dikembangkan.
Untuk mengelola dan menjalankan suatu organisasi perusahaan
yang baik, ada berbagai cara yaitu:
- 1.
Buatlah susuanan dan sistem organisasi yang sedemikian
rupa sehingga dari masing-masing elemen yang ada bisa saling
melakukan hubungan kerja yang lebih mudah dan efisien. Jadi sistem
operasioanal dari perusahaan yang dijalankan juga lebih mudah dipantau
arahnya agar sesuai dengan target dan program yang juga telah
direncanakan.
- 2.
Sistem organanisasi perusahaan yang baik juga perlu
mengedepankan sistem pengalihaan dan pendelegasian tugas yang lebih merata.
Jangan sampai terjadi ada satu pihak yang harus menjalankan banyak
pekerjaan dan tugas, namun ada bagian lain yang justru kekurangan
pekerjaan dan lebih banyak menganggur. Tentu hal ini bisa menimbulkan
kecemburuan antar karyawan.
Selain itu dengan sistem pendelegasian yang baik
juga proses operasional perusahaan bisa tetap berjalan dengan normal bila ada
halangan. Misalnya sakit atau tugas lain yang mengharuskan dia ke luar daerah
atau kota.
- 3.
Hubungan antar bagian dalam organisasi juga harus diatur
agar setiap karyawan di bagian yang satu lebih mudah melakukan komunikasi
kerja dengan bagian yang lain. Jangan sampai terjadi ketika ada sesuatu
yang kurang maka menyebabkan proses produksi jadi terganggu.
Inilah tujuan dari membangun sistem komunikasi kerja
dalam suatu perusahaan. Karena bila ada suatu permasalahan bisa
segera diatasi dengan cepat karena sumber kesalahan atau kekurangannya juga
bisa langsung diketahui.
- 4.
Selain membangun sistem komunikasi yang baik,
oraganisasi perusahaan juga harus mampu menciptakan suasana kerja yang
nyaman dan tentram dan akrab. Sehingga setiap karyawan bisa saling
mengenal dan memunculkan suasana kekeluargaan yang tinggi. Hal ini akan
membawa dampak pada produktifitas kerja yang baik. Karena mereka akan merasa
menemukan tempat kerja dengan lingkungan yang membuat mereka nyaman.
- 5.
Ketika membuat suatu keputusan usahakan semua elemen
organisasi juga bisa terlibat untuk ikut memikirkan tentang bagaimana cara
memajukan perusahaan. Jadi organisas juga perlu menerapkan suatu sistem
Adapun yang menyebabkan organisasi dapat berkembang
yaitu banyak melakukan kerjasama dengan banyak organisasi sejenis atau
pelengkap, membuat perusahaan perusahaan yang baru yang bernaung dibawah
tanggung jawab perusahaan (membuat anak perusahaan) dan yang terakhir adalah
usaha yang sering disebut go publik. go publik adalah suatu cara mengembangkan
organisasi dengan cara memberikan kesempatan bagi masyarakat luas untuk
berinvenstasi halayaknya bank-bank yang ada dalam negeri ini, bank- bank
tersebut merupakan perusahaan yang sudah go publik dan masyarakat luas dapat
berinvestasi saham dalam perusahaan perbankkan tersebut. di tambah lagi
perbankan juga sudah menerapkan anak perusahaan yang tujuannya adalah untuk
memperluas pengetahuan masyarakat akan organisasi perbankkan yang dilakukan
oleh pihak organisasi perbankkan. jadi kesimpulannya Organisasi go publik
adalah organisasi yang bisa di bilang berhasil dalam memajukan suatu
Organisasi, karena tinggat keefektifan dan eksistensi suatu Organisasi akan
naik.untuk mencapai tahapan ini tentu saja ada rencana untuk melakukannya.
biasanya Organisasi akan membuat perncanaan untuk organisasinya seperti :
- Memperbaiki
struktur dalam Organisasi
- Meningkatkan
Kapasitas Produksi Organisasi
- Memperluas
jaringan Organisasi
- Memperluas
hubungan kerjasama Organisasi
- Memperluas
hubungan bisnis dengan mitra kerja Organisasi
- Memperbaiki
sistem Permodalan, sistem Informasi dan dokumen Organisasi
E.PENUTUPAN
Proses perencanaan sering tidak berjalan dengan lancar,
karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil, sehingga terjadi gap
antara corporate policies dan personnel policies serta aplikasinya dalam
praktik. Perencanaan SDM banyak ditujukan pada manajemen suksesi dan
pengembangan dibandingkan dengan aktivitas personalia lain. Perencanaan SDM
umumnya dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model SDM meski pada
praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. Integrasi antara
aspek-aspek perencanaan SDM terhadap pengembangan bisnis sebaiknya memastikan
bahwa kebutuhan perencanaan SDM harus dilihat sebagai suatu tanggungjawab lini.
Setiap orang yang mendirikan atau mengelola suatu
badan usaha pasti ingin perusahaannya yang dijalankan nya tersebut bisa
berjalan lancar sesuai dengan program yang telah direncanakan sebelumnya.
Karena itulah perlu dibuat suatu sistem pengelolan organisasi yang baik
dan benar.
Selain itu dengan pengelolaan sistem organisasi yang
baik juga bisa meningkatkan tingkat produktifitas kerja bagi semua elemen atau
unsur yang terlibat dalam perusahaan tersebut. Jadi, bukan hanya pada bagian
produksi saja. Karena semua bagian juga punya faktor atas kemajuan dari usaha
yang sedang dijalankan atau dikembangkan.
Jadi ketika kita berada dalam suatu organisasi atau
perusahaan dan ingin organisasi atau
perusahaan kita
maju dan berkembang kita bisa saja mengikuti perusahaan perusahaan yang sudah
lebih dahulu berkembang dengan cara memperbanyak kerjasama demi tujuan bersama
, memperluas wilayah organisasi dengan membuat anak-anak perusahaan dari
perusahaan yang kita buat dan berusaha menjadi organisasi perusahaan yang go
publik yang dapat menerima masyarakat luas.
Jika ingin membuat organisasi dalam perusahaan yang
baik dan tidak ada konflik saya menyarankan untuk mengikutin sesuai yang sudah
bahas diatas.
Dalam sebuah organisasi perusahaan konflik yang
terjadi antara level-level menejemen atau antara menejemen dan
karyawan-karyawan perusahaan pasti terjadi dan tidak bisa dihindari. Hal yang
dapat dilakukan adalah menekan kemungkinan terjadinya konflik seminimal mungkin
dan apabila konflik timbul diatasi secepat mungkin.
Sejarah Awal
Perkumpulan Organisasi Gerakan Pemuda Indonesia - Sejarah Pra Kemerdekaan RISebelum Indonesia merdeka, negara kita memiliki berbagai organisasi kepemudaan yang beranggotakan para pemuda-pemudi Indonesia baik yang bersifat nasional maupun kedaerahan. Berikut ini adalah daftar beberapa organisasi perkumpulan pemuda di Indonesia :
1. Budi Utomo / Boedi Oetomo
Budu Utomo berdiri pada tahun 1908 yang pada awal mula berdirinya merupakan organisasi pelajar yang ruang lingkupnya masih kedaerahan, namun pada perkembangannya berubah menjadi organisasi perkumpulan pemuda nasional.
2. Trikoro Dharmo / Tri Koro Dharmo
Trikoro Dharmo adalah sebuah perkumpulan pemuda yang berasal dari Jawa pada tahun 1915 di gedung kebangkitan nasional. Organisasi ini kemudian mengubah nama menjadi Jong Jawa pada kongres di Solo. Arti definisi / pengertian dari tri koro dharmo adalah Tiga Tujuan Mulia.
3. Jong Sumatra Bond (Persatuan Pemuda Sumatra)
Organisasi oni berdiri pada tahun 1917 yang memiliki tujuan untuk mempererat hubungan antar pelajar yang berasal dari sumatera. Beberapa toko terkenal dari organisasi ini yaitu seperti M. Hatta dsan M. Yamin.
4. Perhimpunan Pelajar-Pelajar Indonesia
Organisasi yang satu ini berdiri pada tahun 1925 yang diprakarsa oleh mahasiswa Jakarta dan Bandung dengan tujuan untuk Kemerdekaan Indonesia.
5. Jong Indonesia
Perkumpulan pemuda dan pemudi ini didirikan pada tahun 1927 di Bandung di mana kemudian organisasi ini diubah menjadi Pemuda Indonesia untuk yang berjenis kelamin laki-laki dan Putri Indonesia bagi yang perempuan. Pemuda Indonesia membuat kongres di mana pada kongres yang kedua menghasilkan Sumpah Pemuda pada 28 Oktober 1928.
6. Indonesia Muda
Indonesia Muda adalah organisasi nasional yang lahir karena dorongan Sumpah Pemuda pada tahun 1930 sebagai peleburan banyak organisasi pemuda daerah / lokal.
7. Organisasi Perkumpulan Daerah
Setelah muncul jong jawa dan jong sumatra bond, maka bermunculanlah organisasi lokal kedaerahan lain seperti jong celebes, jong ambon, jong minahasa, dan lain sebagainya.
karang taruna
Karang Taruna adalah organisasi kepemudaan di Indonesia. Karang Taruna merupakan wadah pengembangan generasi muda nonpartisan, yang tumbuh atas dasar kesadaran dan rasa tanggung jawab sosial dari, oleh dan untuk masyarakat khususnya generasi muda di wilayah Desa / Kelurahan atau komunitas sosial sederajat, yang terutama bergerak dibidang kesejahteraan sosial. Sebagai organisasi sosial kepemudaan Karang Taruna merupakan wadah pembinaan dan pengembangan serta pemberdayaan dalam upaya mengembangkan kegiatan ekonomis produktif dengan pendayagunaan semua potensi yang tersedia dilingkungan baik sumber daya manusia maupun sumber daya alam yang telah ada. Sebagai organisasi kepemudaan, Karang Taruna berpedoman pada Pedoman Dasar dan Pedoman Rumah Tangga dimana telah pula diatur tentang struktur penggurus dan masa jabatan dimasing-masing wilayah mulai dari Desa / Kelurahan sampai pada tingkat Nasional. Semua ini wujud dari pada regenerasi organisasi demi kelanjutan organisasi serta pembinaan anggota Karang Taruna baik dimasa sekarang maupun masa yang akan datang.
karang Taruna beranggotakan pemuda dan pemudi (dalam AD/ART nya diatur keanggotaannya mulai dari pemuda/i berusia mulai dari 11 - 45 tahun) dan batasan sebagai Pengurus adalah berusia mulai 17 - 35 tahun.
Karang Taruna didirikan dengan tujuan memberikan pembinaan dan pemberdayaan kepada para remaja, misalnya dalam bidang keorganisasian, ekonomi, olahraga, ketrampilan, advokasi, keagamaan dan kesenian.
Dalam sejarah perjuangan bangsa Indonesia, pemuda selalu menempati peran yang sangat strategis dari setiap peristiwa penting yang terjadi. Bahkan dapat dikatakan bahwa pemuda menjadi tulang punggung dari keutuhan perjuangan melawan penjajahan Belanda dan Jepang ketika itu. Peran tersebut juga ttap disandang oleh pemuda Indonesia hingga kini; selain sebagai pengontrol independen terhadap segala kebijakan yang dibuat oleh pemerintah dan penguasa, pemuda Indonesia juga secara aktif melakukan kritik, hingga mengganti pemerintahan apabila pemerintahan tersebut tidak lagi berpihak ke masyarakat. Hal ini dapat dilihat pada kasus jatuhnya Pemerintahan Soekarno oleh gerakan pemuda, yang tergabung dalam kesatuan-kesatuan aksi mahasiswa dan pemuda tahun 1966. hal yang sama juga dilakukan oleh pemuda dalam menumbangkan pemerintahan Soeharto 32 tahun kemudian. Peran yang disandang pemuda Indonesia sebagai agen perubahan (Agent of Change) dan agen kontrol social (Agent of Social Control) hingga saat ini masih sangat efektif dalam memposisikan peran pemuda Indonesia. Sebab, sebagai sebuah negara dengan wilayah yang besar dan pendidikan politik masyarakatnya yang relatif rendah, setiap pemerintahan yang berkuasa di Indonesia akan cenderung melakukan penyimpangan dalam setiap kebijakannya. Hal ini dimungkinkan karena masyarakat sebagai stakeholder Republik Indonesia secara politis belum cukup aktif dalam mengupayakan pengkontrolan terhadap kebijakan dan prilaku politik penguasanya, sehingga peran pemuda dalam hal ini menjadi sangat penting dalam menstimulus partisipasi politik rakyat dalam upaya mengontrol setiap kebijakan yang dibuat penguasa.
Pasca Pemerintahan Orde Baru yang dipimpin oleh Soeharto tumbang, peran dan tanggung jawab pemuda Indonesia jauh lebih kompleks. Karena transisi demokrasi menjadi salah satu agenda yang penting untuk dikawal. Sebagai negara yang tengah menjalani peralihan dari negara otoriter-militeristik ke negara yang menganut sistem demokrasi, Indonesia sangat rawan dengan konflik. Konflik yang paling kentara adalah konflik horizontal, konflik antara masyarakat dengan kelompok masyarakat yang lain. Selama kurun waktu dari 1998 hingg 2001, konflik horizontal menjadi pekerjaan rumah pemerintah Indonesia, dan tentu saja pemuda Indonesia menuntut untuk segera dicarikan solusinya. Konflik yang terjadi di Poso, Sulawesi Tengah, Ambon, Maluku, di Kalimantan Barat dan Tengah, serta pergolakan daerah untuk menuntut pemerintahan sendiri seperti yang dilakukan oleh Gerakan Aceh Merdeka (GAM), dan Organisasi Papua Merdeka (OPM), dipicu oleh ketidaksiapan elit politik yang dulu mendukung pemerintahan Orde Baru dalam pengembangan sistem demokrasi yang menjadi pilihan rakyat Indonesia setelah 32 tahun lebih berada dibawah bayang-bayang pemerintahan otoriter yang menindas.
Makalah ini akan menguraikan perihal peran dan tanggung jawab pemuda Indonesia dalam komitmennya menjaga persatuan dan kesatuan bangsa, serta sikap, komitmen, dan keberpihakan pemuda Indonesia kepada masyarakat. Dalam makalah ini juga akan membahas periodisasi kepemimpinan pemuda Indonesia dari masa pergerakan nasional hingga sekarang, serta permasalahan yang dihadapi dan jalan keluar yang dilakukan sebagai upaya untuk memperkuat jati diri dan profesionalisme kepemimpinan pemuda Indonesia di masa yang akan datang.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar